PREMESSA
Nell’affrontare la questione della leadership intermedia e quindi della carriera docente occorre avere ben chiari gli obiettivi che si intendono perseguire, per non ripetere gli infiniti fallimenti che si sono succeduti negli ultimi 30/40 anni ( v. cronistoria dei fallimenti)
A parte il “bonus” per merito della L. 107/2015 ( art.1 commi 126/130), che non consideriamo perché non solo non ha risolto nessun problema ma ne ha creato di ulteriori, una prima distinzione deve essere fatta fra progressione stipendiale di carriera e differenziazione di carriera. Le due questioni sono state spesso intrecciate, come si può vedere dalla cronistoria sopracitata, ma nella situazione data pare opportuno separarle concettualmente, chiarendone i contenuti.
- La progressione stipendiale di carriera, ora solo per anzianità e su 35 anni, è stata ripetutamente messa in discussione a partire dal 1987. E’ stata prima bloccata, poi ripristinata , quindi modificata con passaggio da scatti biennali a sessennali e settennali. Ci fu poi il tentativo, durato pochi anni, di collegare lo scatto stipendiale all’assolvimento di 100 ore di formazione. La progressione stipendiale è insomma un tormentone che ci accompagna da 25 anni, su cui la posizione di ADI è sempre stata chiara: la progressione non può essere eliminata ( è presente ovunque),ma va sviluppata su un numero inferiore di anni- a regime non dovrebbero essere più di 10/15- con scatti biennali. Quale relazione fra valutazione e scatti? La valutazione dei docenti è opportuna e necessaria, ma come operazione continua. Una valutazione fondata sui dati dei risultati educativi nel contesto dato, su standard professionali e auspicabilmente su un codice etico-deontologico. Ai fini dello scatto stipendiale dovrebbe essere considerata solo la possibilità di blocco per demerito, per non trasformare l’operazione in un ulteriore quanto inutile carico burocratico. La questione dell’accelerazione di carriera per merito, di cui si è parlato tante volte e lo si è fatto anche nelle linee guida della buona scuola ( ma solo per contingentare la progressione), appare oggi un retaggio di un’antica impostazione della docenza e fuorviante rispetto alla differenziazione di carriera, su cui dovrebbe essere concentrata tutta l’attenzione.
- Differenziazione di carriera con assunzione di un diverso stato giuridico e di una diversa scala retributiva. E’ questo il tema che si intende affrontare in tutti i suoi aspetti, dalla definizione di nuovi percorsi professionali agli standard, dalla formazione alla valutazione attraverso possibili differenziate tappe, dalla selezione alla quantificazione delle figure professionali, dalla retribuzione ai costi dell’operazione, dal superamento degli attuali temporanei incarichi ai possibili recuperi di risorse ecc… Ciò che impone questa scelta è la consapevolezza, ormai universalmente condivisa, che, per costruire una buona scuola, non servono figure solitarie di bravi docenti, ma équipe di professionisti che possono, vogliono e devono lavorare insieme in modo efficace, sostenuti da un’organizzazione tecnica ben strutturata, con precisi livelli di responsabilità e di competenze differenziate.
QUESTIONI RELATIVE ALLA DIFFERENZIAZIONE DI CARRIERA
1^ Questione: quali percorsi professionali?
Si tratta di tentare una prima definizione, su cui discutere e far discutere, delle figure necessarie alla gestione di un sistema di istruzione fondato su istituti scolastici autonomi.
A questo fine, oltre all’analisi di ciò che esiste in Italia, si sono esaminati vari modelli internazionali di percorsi di carriera docente, non per “copiare”, ma per un utile confronto e ispirazione.
Qui si avanza l’ipotesi di 3 percorsi professionali, che in sintesi si indicano.
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Percorso legato all’insegnamento/apprendimento.
I docenti che accedono a questo percorso, sono insegnanti eccellenti nel loro campo di insegnamento. Le loro funzioni potrebbero includere:
- guida di gruppi di sviluppo professionale entro la propria scuola e/o rete di scuole su nuove metodologie didattiche e organizzative e sulla progettazione disciplinare e interdisciplinare,
- elaborazione e diffusione di modelli innovativi di insegnamento/apprendimento, tenuto conto della ricerca educativa e delle migliori pratiche,
- tutorato dei docenti tirocinanti e dei nuovi assunti nella propria scuola e/o rete,
- tutorato dei docenti in formazione iniziale presso le Università
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Percorso legato alla gestione del sistema istruzione.
Questi percorsi dovrebbero svilupparsi su progressivi livelli di avanzamento, che a partire dall’interno della scuola si diramano anche verso altri ruoli all’interno dell’Amministrazione scolastica. Se ne indicano i principali:
- Capo-dipartimento ,
- responsabile/referente di sede
- Vicario
- Dirigente scolastico
- Dirigente tecnico (ispettore)
- Dirigente USR e MIUR
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Percorsi specialistici.
Si tratta di funzioni fondamentali per il buon funzionamento e rinnovamento del sistema scolastico, per le quali non esistono in Italia specialisti adeguatamente formati e selezionati. Le figure professionali di questo percorso possono essere specializzazioni della docenza, ma anche provenienti da altri specifici percorsi formativi. Le funzioni qui descritte possono essere esercitate a livello di scuola, di rete di scuole o presso agenzie come INVALSI e INDIRE o lo stesso MIUR e sue diramazioni ( USR) o presso le Autonomie Locali. Si potrebbero prevedere le seguenti specializzazioni:
- Esperto di progettazione dei curricoli. In Italia manca questo tipo di esperti. Sono invece fondamentali sia per la costruzione complessiva dei curricoli nei vari gradi e ordini dell’istruzione e formazione, sia per la definizione dei programmi relativamente ad ambiti disciplinari e interdisciplinari, ad attività integrative ed opzionali, ad aree specifiche come l’uso del digitale nei programmi di insegnamento apprendimento ecc….Si tratta di esperti che operano non solo ai livelli esterni alle scuole, ma entro le scuole e reti di scuole, in presenza di autonomia e flessibilità curricolare autentica.
- Psicologo in campo educativo. Specialisti che offrono guida e sostegno psicologici rispetto ai diversi bisogni di apprendimento, emozionali e sociali.
- Esperto di valutazione e psicometria educativa. Anche queste figure sono indispensabili non solo a livello centrale (v.ad es. INVALSI), ma nelle stesse scuole e reti di scuole, per sostenere la docenza nel passaggio da attività isolata fondata su interpretazioni professionali soggettive ad attività collegiale fondata su giudizi professionali informati e condivisi, nonché i dirigenti scolastici con particolare riguardo alla impegnativa attività del Rapporto di Autovalutazione.
- Esperto in ricerca e statistica in educazione. Due settori collegati ed estremamente carenti in Italia a tutti i livelli.
- La biblioteca scolastica, che ora si tenta timidamente di rilanciare, deve diventare un vero e proprio Centro di Informazione e Documentazione, che richiede la presenza di un professore documentalista. Un esperto che padroneggia gli elementi chiave dell’educazione ai media e all’informazione e li mette al servizio di docenti e discenti a sostegno della didattica, della progettazione interdisciplinare ecc… Nella scuola la biblioteca, diventata Centro di Informazione e Documentazione, dovrebbe essere un importante luogo di incontro per i diversi componenti della comunità scolastica, aperto all’ambiente sociale e culturale esterno. Il docente documentalista dovrebbe pertanto curare anche collaborazioni con partner esterni, dalle biblioteche pubbliche alla stampa, ecc.., per fondamentali connessioni digitali, ma non solo.
Un discorso a sé, particolarmente controverso, riguarda gli specialisti per il sostegno ai BES, che qui non si affronta
2^ Questione: Formazione e Standard Professionali
Per ciascuna delle figure ricomprese nei tre percorsi, devono essere definiti specifici standard professionali e differenziati percorsi di formazione, che, a seconda del livello ( si veda ad es. il percorso di leadership) possono consistere in periodi di formazione in servizio fino a mirati master biennali.
L’ADi ritiene che un utilizzo importante della “formazione strutturale e obbligatoria”, di cui al Decreto del 3 ottobre 2016, possa essere quello di preparare al primo step di leadership, quello interno alla scuola con eventuale estensione alla rete.
L’ADi si dichiara disponibile a lavorare per creare standard e percorsi formativi per la creazione del primo step di leadership intermedia. Sarebbe davvero un primo importante passaggio, per traghettare le scuole fuori dall’attuale caotica fase.
3^ Questione: Valutazione e Reclutamento
- La valutazione dovrebbe avvenire sempre sulla base degli standard professionali.
Il reclutamento dovrebbe differenziarsi a seconda delle varie figure all’interno dei tre percorsi, e dovrebbe svolgersi in una progressiva differenziazione di sedi, a cominciare dall’interno della scuola per i primi livelli fino a sedi e commissioni totalmente esterne.
Le stesse scuole dovrebbero incoraggiare gli insegnanti più bravi, dinamici e desiderosi di progredire, a seguire percorsi di formazione da attestare sul proprio portfolio professionale.
- Reclutamento: dovrebbero essere esclusi mega concorsi nazionali per qualsiasi figura sopradescritta
Per tutte le figure che svolgono la loro attività a livello di scuola o rete di scuole il reclutamento dovrebbe avvenire a livello di scuola o di rete ogni qualvolta se ne presenta la necessità. La commissione dovrebbe essere mista interna ed esterna. Un discorso a parte riguarda il reclutamento dei dirigenti scolastici.
Problemi ulteriori:
- In che modo si fanno valere esperienze scolastiche positive? Noi riteniamo che l’uso del portfolio sia l’elemento più significativo a questo fine. Un portfolio validato dalla commissione di valutazione e corredato da prove e testimonianze.
- Può essere interessante prevedere, per determinati incarichi, la dimostrazione di saper produrre miglioramenti in scuole particolarmente svantaggiate, insegnando e aiutando gli altri insegnanti a progredire. Questo capita ad esempio in Cina, dove chi vuole avanzare nella carriera deve dimostrare di saper aiutare gli altri insegnanti a migliorare in scuole particolarmente difficili, dove devono rimanere 3/4/5 anni.
4^ Questione : Stato Giuridico, Orario di servizio e Retribuzione
Dal momento che questi percorsi prevedono la creazione di specifiche figure professionali, non incarichi temporanei ed aleatori, deve essere previsto uno specifico stato giuridico, con la definizione dei doveri e dei diritti, degli standard professionali, del percorso di formazione e delle modalità di reclutamento.
Particolare importanza assume l’orario di servizio che, tranne per quanto previsto dalle figure dirigenziali, dovrebbe essere di 36 ore settimanali, con tutta la dovuta flessibilità organizzativa.
Per alcune figure, come per i docenti guida o mentori interni alla scuola, o come i capi dipartimento, va previsto l’esonero parziale dall’insegnamento, per altre invece si tratta di lavoro a tempo pieno nel proprio campo, senza l’onere di insegnamento in classe.
La retribuzione per queste figure deve prevedere specifica scala retributiva, non salario aggiuntivo!
5^ Questione : Quante figure professionali ? Dove reperire le risorse?
Quante nuove figure professionali? E’ evidente che occorrono analisi differenziate a seconda che si tratti di figure interne alle scuole (o che operano entro la scuola e sulla rete), o figure specialistiche su ambiti più ampi, o figure dirigenziali.
Per quanto riguarda le scuole non è da escludere che siano le scuole stesse a indicare l’esigenza di averle, all’interno di un budget complessivo dell’istituto scolastico in regime di autentica autonomia finanziaria.
In che rapporto si pongono queste nuove figure con gli incarichi previsti dalle varie norme: incarichi retribuiti con il fondo, funzioni strumentali, staff di presidenza fino al 10% dell’organico , animatori digitali, comandi per l’autonomia (fino a 150), comandi per progetti nazionali (fino a 732!!!), nonché il bonus?
Mentre è chiaro che funzioni strumentali, animatori digitali, staff di presidenza, bonus e comandi per l’autonomia e per i progetti nazionali, dovrebbero essere totalmente assorbiti dai nuovi percorsi di carriera, qualche dubbio rimane su eventuali incarichi retribuiti con il fondo, così come dubbi rimangono sui 500 euro per formazione e materiale didattico.
In conclusione
Dall’analisi svolta appare evidente la complessità dell’operazione, ma anche la sua indilazionabile urgenza, poiché siamo in presenza di un proliferare di figure spesso fra loro sovrapposte, precarie e volontarie, o di comandi presso il MIUR gli USR, assolutamente impropri, che servono soprattutto a coprire vuoti di organico, spesso con sottoutilizzo in lavori di segreteria.
La quantificazione dei costi dell’operazione da noi proposta dovrà quindi fare in primo luogo i conti con gli attuali costi per incarichi, comandi vari e bonus, nonché con una più efficiente definizione degli organici e dell’organizzazione delle classi, oggi più attenta ai soprannumerari che ai bisogni dei ragazzi.
In conclusione queste operazioni sono fattibili se si imposta una più razionale allocazione delle risorse e non ci si limita a quantificare i costi su un’organizzazione identica e immutata rispetto all’attuale, che è dispendiosa, inefficace e inefficiente.